MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah kewirausahaan sebagai syarat mengikuti UTS dan UAS

Dosen Pengampu : Unty Bany Purnama, M. Pd

Kelompok 5

1.     Muhamad Robith Nashrullah           (PGMI)

2.     Nurmalia Khotimah                             (BKI)

INSTITUT AGAMA ISLAM NGAWI

JALAN IR. SOEKARNO (RINGROAD BARAT) NOMOR 99 NGAWI

TAHUN PELAJARAN 2017/2018

KATA PENGANTAR

Bismillahirromannirrohim, bismillahi masyaa Allah laa yasuuqul khoiro illallah, bismillahi masyaa Allah laa yush rifussua illallah, bismillahi masyaa Allah maa kaana minni’matin faminallah, bismillahi masyaa Allah lahaula wala quata illabillah.

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

            Ashhadualla illaha illallah, wa ashhaduanna muhammadur rasulullah, Allahuma sholi ‘ala syayyidina Muhammad, wa ‘ala ali syayidina Muhammad, lahaula wala quata illa billah.

            Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala nikmatNya sehinga kami dapat menyelesaikan tugas penyusunan makalah ini yang dilengkapi dengan berbagai penjelasan tentang Management Sumber Daya Manusia.

            Dalam kesempatan ini, makalah disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewirausahaan sebagai syarat mengikuti UTS dan UAS, yang berisi ringkasan materi dan beberapa fungsi Management Sumber Daya Manusia.

            Kami telah berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi Ibu Dosen mata kuliah Kewirausahaan Bu Unty Bany Purnama, M. Pd, namun kami yakin bahwa banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Untuk itu kami sangat senang apabila dari Bu Unty bersedia memberikan kritik dan saran secara tertulis maupun lisan untuk penyempurnaan makalah berikutnya.

            Demikian, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat untuk kami semua, khususnya mahasiswa Prodi PGMI, PGRA, BKI semester 1. Kami sampaikan terimakasih.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Ngawi, 18 September 2017 Penyusun Robith dan Nurma

DAFTAR ISI

Judul...................................................................................................................................... i

Kata pengantar....................................................................................................................... ii

Datfar isi................................................................................................................................ iii

Pendahuluan

I.                   Latar Belakang..................................................................................................... 1

II.                Rumusan Masalah................................................................................................ 1

III.             Tujuan.................................................................................................................. 1

Pembahasan

a.       Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................. 2

b.      Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia................................................. 4

c.       Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia............................................ 6

d.      Progam Pelayan Karyawan........................................................................................ 14

Penutup

a.       Kesimpulan................................................................................................................ 15

Daftar Pustaka....................................................................................................................... 16

BAB I

PENDAHULUAN

I.                   LATAR BELAKANG

Management berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur, mengurus, atau mengelola. Dari arti tersebut, secara subtantif makna manajement mengandung unsur-unsur kegiatan yang bersifat pengelolaan. Sedangkan dalam arti luas, manajemen mencakup manajemen diri. Manajemen dilakukan karena manusia terdiri dari dua macam kerangka dasar yang saling berhubungan, yakni jasmani dan rohani. Jasmani manusia terdiri atas susunan organ tubuh yang fungsional, baik yang berada di dalam maupun yang di luar. Manusia memiliki organisme fungsional yang sifatnya visual, seperti pancaindra dan pusat kesadaran pikir dan rasa, yakni roh. Keduanya bekerja mengikuti hukum yang sudah ditata sedemikian rupa dan telah ditentukan oleh Allah SWT. Sehingga, manusia sebagai makhluk yang diciptakan di muka bumi semata-mata untuk beribadah kepada Allah dalam pengertian manajemen berarti harus mampu mengelola hidupnya dengan baik dan benar sesuai dengan apa yang diinginkan, dan diperintahkan oleh Allah Subhanahu WA Ta’ala baik dalam konteks hidup di dunia apalagi kaitannya dengan akhirat yang jauh lebih penting untuk diprioritaskan.

II.                RUMUSAN MASALAH

a.       Apa arti manajemen sumber daya manusia ?

b.      Bagaimana fungsi operasional manajemen sumber daya manusia ?

c.       Mengapa progam pelayanan karyawan diperlukan ?

III.             TUJUAN

Mengetahui gambaran umum secara detail tentang manajemen sumber daya manusia, mengetahui beberapa fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia, dan ilmu tentang progam pelayan karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    GAMBARAN UMUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau dikenal dengan Human Resources Management (HRM) adalah istilah modern yang mengemuka dan diterima luas pada tahun 1969 saat Penghimpunan Amerika untuk Administrasi Persoalia (American Society for Public Administration atau ASPA) berubah nama menjadi Perhimpunan MSDM (Society for Human Resources Mamagement). Menurut Ismail (2009:5-6), pengertian manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dibangun oleh dua konsep yakni konsep mengenai (management) dan konsep mengenai sumber daya manusia (human resources). Masing-masing konstruksi konsep tersebut secara resiprokal berperan dalam membangun pengertian tentang MSDM secara utuh. Sedangkan manajemen sumber daya manusia unggul adalah kondisi yang sangat diharapkan dan diinginkan dalam perkembangan jaman serta keberlangsungan kehidupan di jaman yang semakin maju serta menuntut kemampuan dan kualitas manusianya. Manajemen sumber daya manusia unggul harus bisa tercapai agar apa yang menjadi tujuan dapat terwujud dengan baik.

Pengertian sumber daya manusia menurut Byars dab Rue (2004), adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasiaan sumber daya manusia. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Jakob dan Schuler (2000, adalah orang yang berbakat dn bersemangat tinggi yang tersedia bagi organisasi sebagai kontributor potensial untuk menciptakan dan merealisasikan tujuan, misi serta visi organisasi, ini sebagaiman yang disebutkan Al Fajar dan Tri Heru (2010:2).

Ada juga yang menyebutkan bahwa manajemen adalah kegiatan pencapain tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan dengan menggunakan bantuan orang lain (Terry, 1960). Atau menurut Stoner dan Freeman (1992), manajemen adalah proses perencanaan (Planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leadership), dan pengendaian (control) anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan istilah Manajemen Personalia. Penggantian istilah ini bukan semata-mata hanya perubahan istilah saja, namun mencerminkan perubahan dalam fungsi dan jangkauan tugas personalia dari suatu organisasi. Secara garis besar perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia dapat dilihat pada table berikut ini,

Tabel Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia

No	Manajemen SDM	No	Manajemen Personalia
1. 2.	Modifikasi dari Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia sebagai asset, mempunyai potensi.	1. 2.	Ruang lingkup lebih sempit Sumber daya manusia sebagai factor produksi.
3.	Sumber daya manusia dihargai sebagai manusia	3.	Sumberdaya manusia dimanfaatkan maksimal
4.	Sumber daya manusia dicari karena dibutuhkan	4.	Sumber daya manusia diperoleh dengan harga murah
5.	Sifat sangat kompleks	5.	Sifat lebih banyak administratif.

            Sedangkan pengertian sumber daya manusia itu sendiri, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.      Sumber daya anusia adalah manusia yang berkerja di lingkungan suatu organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai, atau karyawan.

2.      Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.      Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (no material / non finansial) di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawai, 2000).

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen (Sedarmayanti,2007:13). Sedangakan tujuan sumber daya manusia secara umum adalah memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Oleh karena itu, keberhasilan akan konsep manajemen sumber daya manusia sangat tergantung dari kemampuan dan keunggulan dari para pelakunya (orang-orang) yang terlibat atau ada di dalamnya.

      Mengenai pengertian unggul itu sendiri adalah keadaan dimana tiap individu memiliki kemampuan dan karakter yang baik serta dapat lebih baik daripada yang biasanya ada. Dalam masalah ini, Ary Ginanjar Agustian (2007) menyebutkan bahwa sifat unggul yang harus dimiliki oleh manusia adalah tidak hanya mampu memiliki kecerdasan Intelektual (IQ), akan tetapi juga memiliki kecerdasan Emosional (EQ) dan kecerdasan Spiritual (QS) yang antinya akan menjadikan manusia dapat sukses, bahagia dan selamat di Dunia dan juga di akhirat. Oleh karena itu, kebutuhan sumber daya manusia yang unggul adalah sangat diperlukan guna menjawab segala bentuk kemajuan dan tantangan dalam kehidupan ini.

B.     FUNGSI OPERATIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Ke dalam manajemen sumber daya manusia dalam arti makro diterapkan fungsi-fungsi pokok manajemen umumnya yang meliputi : fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi manajemen personalia yaitu fungsi operatif. Fungsi-fungsi manajemen biasanya meliputi planning, organizing, directing, dan controlling. Fungsi-fungsi operatif meliputi procurement, development, compensation, integration, maintenance. Tetapi perbedaannya adalah fungsi-fungsi tersebut dilakukan bukan oleh para manajer seperti pada perusahaan-perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan-badan pemerintahan yang diberi tugas di dalam pengelolaan sumber-sumber daya manusia pada tingkat makro. Di Indonesia badan-badan pemerintah yang mengelola sumber-sumber daya manusia terdiri dari Departmen-departemen beserta seluruh instansi vertkalnya, Badan Perencanaan, dan Lembaga-lembaga non Departemen lainnya. Pada tingkat makro manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh badan-badan swastayang bergerak di bidang pendidikan dan oleh perusahaan-perusahaan yang langsung berhubungan dengan sumber-sumber daya manusia tersebut.

Fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif diatas secara sepenuhnnya dapat dilakukan pada tingkat perusahaan dengan personnel manajemen, tetapi pada tingkat makrofungsi-fungsi manajemen tersebut tidak semuanya dapat dipakai. Manajemen sumber daya manusia pada tingkat nasional dilakukan oleh lembaga-lembaga pemerintah dan non pemerintah melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ditetapkan oleh pemerintah. Dengan demikian antara manajemen terdapat perbedaan bukan saja dalam ruang lingkup dan tingkatnya tetapi di dalam fungsinya juga terdapat perbedaan-perbedaan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional sebagai berikut :

1.      Fungsi manajemen :

a.       Fungsi Perencanaan

b.      Fungsi Pengorganisasian

c.       Fungsi Pengarahan

d.      Fungsi Pengkoordinasian

e.       Fungsi Pengontrolan/Pengawasan

2.      Fungsi Operasional

a.       Fungsi Penggandaan

b.      Fungsi Pengembangan

c.       Fungsi Pemberi Konpensasi

d.      Fungsi Integrasi

e.       Fungsi Pemeliharaan

Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia adalah Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengkoordinasian, dan Pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan Sumberdaya Manusia yang ada bisa ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan efektifitas dan efisiensi persahaan agar tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat terealisir.

Penjelasan singkat dari definisi di atas adalah sebagai berikut :

·         Perencanaan

Setiap manajer, perlu mencurahkan sebagian besar waktunya untuk fungsi perencanaan ini. Untuk manajer personalia, perencanaan berarti menentukan lebih dulu progam personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

·         Pengorganisasian

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia, dan factor-faktor fisik.

·         Pengarahan

Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau berkerjasama secara efektif.

·         Pengawasan

Fungsi pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.

·         Pengadaan

Fungsi ini menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, test psikologis dan wawancara.

·         Pengembangan

Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi, dan makin kempleksnya tugas-tugas manajer.

·         Kompensasi

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Meskipun berbagai penelitian moral karyawan pada akhir-akhir ini menunjukkan kecerendungan berkurangnya arrti pentingnya “Monetary Income”, tapi walaupun demikian pemberian kompensasi (upah) tetap merupakan salah satu fungsi terpenting.

·         Integrasi

Problem yang sangat sulit yakni integrasi. Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

·         Pemeliharaan

Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Pada fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (progam-progam pelayan karyawan).

C. FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Pengadan tenga kerja

            Fungsi pengadaan ini biasanya didelegasikan kepada para ahli dibagian personalia. Sedangkan untuk perusahaan kecil sering kali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pemimpin perusahaan. Untuk menentukan kebutuhan agar tenaga kerja ini lebih dulu diperlukan penentuan jenis atau mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatannya dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

a.       Mutu Tenaga Kerja

      Persyaratan minimum yang harus dipenuhi agar seorang karyawan bias menjalankan pekerjaannya dengan baik. Penentuan mutu ini menyangkut masalah :

1.      Rancangan daripada jabatan

2.      Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut.

Studi terhadap isi suatu jabatan untuk menentukan kebutuhan karyawan bias disebut sebagai “Analisa Jabatan”.

1.      Analisa Jabatan

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai oprasi dan kewajiban suatu jabatan.

2.      Deskripsi Jabatan

Hasil pertama yang segera diperoleh dari proses analisa jabatan adalah deskripsi jabatan. Diskripsi jabatan merupakan suatu statemen yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. Cara seperti ini mungkin bisa dipergunakan :

a.       Identifikasi jabatan

b.      Ringkasan jabatan

c.       Tugas yang dilaksanakan

d.      Pengawasan yang diberikan dan yang diterima

e.       Hubungan dengan jabatan-jabatan lain

f.       Bahan-bahan , alat-alat, dan mesin-mesin yang dipergunakan

g.      Kondisi kerja

h.      Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim

i.        Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

3.      Kegunaan Informasi Analisa Jabatan

1.      Pengadaan tenaga kerja

2.      Latihan

3.      Evaluasi jabatan

4.      Penilaian prestasi

5.      Promosi dan transfer

6.      Organisasi

7.      Induksi

8.      Counseling

b.      Merekrut Tenaga Kerja

      Batasan-batasan pasar tenaga kerja. Dengan memahami batasan-batasan pasar tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan “supplay” (orang-orang yang mencari pekerjaan) dan “demand” (perusahaan yang mencari karyawan) bertemu dan mempengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja (gaji dan upah). Dalam prakteknya banyak perusahaan di Negara kita yang lebih banyak menggunakan karyawan local. Baik untuk perusahaan besar maupun sedang.

      Ketrampilan yang tersedia. Banyak perusahaan yang menarik tenaga kerja tanpa ketrampilan khusus, karena di daerah tersebut tidak tersedia jenis karyawan yang diinginkan. Hal ini terutama kalau memerlukan karyawan dalam jumlah besar, akan merupakan masalah penarikan tenaga kerja.

      Kondisi perekonomian. Kondisi perekonomian di dalam pasar tenaga kerja juga mempengaruhi penarikan tenaga kerja.

      Menarik tidaknya suatu perusahaan. Para karyawan akan lebih menyukai perusahaan yang menarik (attractive) daripada yang tidak. Perusahaan yang sedang memperluas usahanya, industry yang menguntungkan, dapat menawarkan upah yang lebih tinggi. Ini akan menjamin : “employment” yang stabil, upah yang tinggi kesempatan untuk maju yang lebih cepat, pekerjaan yang bersih, dan menjamin social yang lebih menarik.

c.       Menilai Program penarikan karyawan

      Program penarikan juga  perlu dinilai. Penilaian ini dimaksud apakah program tersebut bisa kita katakan berhasil atau tidak. Berhasil atau tidak penarikan bisa diukur denganbebrapa kriteria, seperti (sesuai dengan urutan kepentingannya):

1.      Banyaknya pelamar-pelamar

2.      Banyaknya pemilihan karyawan dan

3.      Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil

d.      Prosedur pemilihan tenaga kerja

Berikut ini diberikan contoh metode prosedur pemilihan tenaga kerja yang lazim digunakan. Prosedurnya meliputi:

1.      Wawancara pendahuluan

2.      Pengisian folmulir/blangko lamaran

3.      Memeriksa referensi

4.      Test pesikologi

5.      Wawancara

6.      Persetujuan atasan langsung

7.      Pemeriksaan kesehatan

8.      Induksi atau orientaasi

2.      Pengembangan tenaga kerja

a.       tujuan pengembangan tenaga kerja

            tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Pebaikan efektivitas kerja dapat dilakuakan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

b.      Latihan untuk karyawan operasional

pada umumnya latihan untuk karyawan internasional ini bertujuan untuk:

·         Meningkatkan produktivitas

·         Memperbaiki moral

·         Mengurangi pengawasan

·         Mengurangi terjadi kecelakaan dan

·         Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi

1.      Prinsip-prinsip latihan

a.       Motivasi. Semakin tinggi motivasi karyawan, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru

b.      Laporan kemajuan. Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang karyawan untuk memahami pengetahuan baru.

c.       Reinforcement. Diperlukan pengukuran atau penguatan terhadap kemajuan yang dicapai oleh karyawan

d.      Praktik. Sedapat mungkin karyawan yang dilatih bisa mempraktikkan keterampilan pada suasana pekejaan yang sebenarnya.a

e.       Pebedaan individu. Agar latihan bisa evektif, hendaknya perlu menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.

2.  Berbagai metode pelatihan oprasional

a.       On the job training. Caranya dengan memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih, untuk melatih mereka.

b.      Vestibule school. Yaitu merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (“staff specialist”)

c.       Apperenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.

d.      Kursus-kursus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Seperti kursus bahasa asing, computer dan lain sebagainya.

3. Prosedur latihan

            Laithan yang baik adalah latihan yang bisa dimengerti para peserta latihan sesuai dengan yang direncanakan. Disini perlu kejasama antara pelatih dengan yang dilatih:

a.       Persiapan dari pelatih. Pelatih harus tahu bagaimana menjalankan pekerjaan yang akan diajarkan dan bagai mana mengajarkannya.

b.      Persiapan dari karyawan yang dilatih. Perlu menyiapkan bahan-bahan latihan beberapa waktu sebelumnya agar karyawan yang dilatih mempunyai keswmpatan untuk mempersiapkan diri.

c.       Pelatih memperagakan latihan

d.      Meminta karyawan untuk memperaktikan latihan

e.       Tindak lanjut. Mengamati presentasi karyawan yang sudah selesai dilatih ditempat kerja yang sebenarnya. Hambatan-hambatan apa yang dialami dalam mempertikan pengetahuan tersebut.

c.  Metode latihan/pengembangan untuk karyawan manajerial

1)      Metode sekolah, kuliah, ceramah dan sejenisnya. Metode ini biasa dipakai untuk menambah para karyawan. Dilakukan dengan memberikan pengetahuan secara sepihak oleh instruktur kepada karyawan, sedangkan karyawan bersikap pasif yaitu mendengarkan dan kadang- kadang diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan untuk hal-hal yang belum jelas

2)      Metode diskusi. Metode ini dimaksud untuk meningkatkan keterampilan bagi karyawan dalam hal mengeluarkan pendapat, menerima pendapat orang lain,cara-cara mengunakan waktu seefsien mungkin.

3)      Metode kasus. Metode ini dilaksanakan dengan cara sipeserta diminta untuk memberikan pemecah atau mencarikan jalan keluar trhadap suatu pristiwa perusahaan.

4)      Pemainan bisnis (business gemes).metode ini bertujuan memberikan keterampilan memimpin maupun memutuskan bagi para peserta kususnya yang berkaitan dengan masalah-masalah menejemen.

d.  Penilaian program-program pengembangan karyawan

1)      Karyawan operasional

a.       Peningkatan produktifitas, misalnya diukur dari kuantitas maupun kualitas produksi

b.      Penurunan tingkat kecelakaan

c.       Peningkatan moral

2)      Karyawan manajerial

Suatu cara untuk menentukan keberhasilan latihan adalah dengan mengukur sesuatu kelompok sebelum dan sesudah latihan. Perbandingan, kemudian bisa dilakukan untuk menentukan apakah tingkah laku organisasi, seperti sikap, kerjasama, kemampuan komunikasi meningkat ataukah tidak dalam kelompok tersebut.

3)      Kompensasi

a.       Pengertian kompensasi

Yang dimaksud kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang atau bentuk lain sesuai dengan pengorbanan yang dikeluakan. Kompensasi dapat berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang selain upah.

b.      Faktor-faktor yang harus diperharikan dalam kompensasi

Agar perusahaan dapat menetapkan besarnya kompensasi dengan tepat,maka perlu memperhatikan factor-faktor berikut ini

Ø  Memenuhi kebutuhan minimal

Ø  Dapat mengikat

Ø  Dapat menibulkan semangat dan gairah kerja

Ø  Adil

Ø  Tidak boleh bersifat statis

c.       Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijakasanan kompensasi

Ø  Suplai dan permintaan tenaga kerja

Ø  Serikat karyawan

Ø  Produktifitas

Ø  Kemapuan untuk membayar

Ø  Biaya hidup

Ø  pemerintah

d.      Evaluasi jabatan

Di Indonesia penerapan system evaluasi jabatan masih belum selancar Negara-negara lain. Hambatan dalam penerapan evaluasi jabatan ini adalah fakor biaya dan kesulitan dalam tenagab ahli. Sebagian perusahaan di Indonesia yang telah merintis penerapan system evaluasi jabatan adalah perusahaan-perusahaan semen di Indonesia seperti GRESIK,TONASA, PN industry sandang dan lain sebagainya

4)      Integrasi

Setelah perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan memberikan upah yang adil dan layak, maka langkah selanjutnya adalah mengitegerasikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini hanya bisa dilakukan apabila perusahaan bisa memahami sifat karyawan .

A.    Hararki kebutuhan dari maslow

Maslow menyatakan urutan-urutan kebutuhan dasar sebagai berikut:

Ø  Kebutuhan fisiologis dasar

Ø  Keselamatan dan keamanan

Ø  Cinta/kasih saying

Ø  Penghargaan

Ø  Self actualisaction

Urut-urutan tingkatan kebutuhan ini membantu manajemen didalam memahami persoalan-persoalan yang menyangkut para karyawan.

B.     Keinginan-keinginan karyawan

Ø  Gaji/upah yang baik

Ø  Pekerjaan yang aman secara ekonomis

Ø  Rekan kerja yang komopak

Ø  Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan

Ø  Pekerjaan yang berarti

Ø  Kesempatan untuk maju

Ø  Kondisi kerja yang aman,nyaman dan menarik

Ø  Pemimpin yang adil dan bijaksana

Ø  Pengarahan yang wajar

Ø  Organisasi/tempat kerja yang di hargai masyarakat

C.    Motivasi kerja

didalam memberikan motivasi pada prinsipnya dapat dibagi dalam 2 kelompok yaitu:

1.      Motivasi positif. Yaitu proses untuk mempengaruhiorang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah. Ini dapat dijalankan dengan cara:

Ø  Penghargaan bagi pekerjaan yang dilakukan dengan baik

Ø  Memberi informasi segala hal yang diperlukan

Ø  Memberikan perhatian kepada karyawan dengan tulus

Ø  Menciptakan persaingan sehat diantara karyawan

Ø  Partisipasi

Ø  Kebanggaqn

Ø  Uang

2.      Motifasi negatif. Yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi tehnik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan. Ini dapat dijankan dengan cara:

Ø  Memberikan peraturan-peraturan kerja yang harus ditaati

Ø  Hukuman bagi yang tidak dapat mencapai prestasi tertentu

Ø  Kehilangan pekerjaaan

D.    Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1)      Model tradisional

Model ini di dasarkan pada anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. Cara untuk memberikan dorongan kepada para karyawan agar melakukan pekerjaan mereka dengan berhasil para manajer menggunakan sistem insentif. Semakin banyak mereka menghasilkan semakin besar penghasilan mereka.

2)      Model hubungan manusia (human relations mode)

Peneliti menemukan bahwa kontak sosial yang di alami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting bagi mereka, dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Para manajer di anjurkan untuk memotifisir para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.

3)      Model sumber daya manusia (human resources model)

para karyawan bukan hanya mempunyai motivasi uang ataupun keingian akan kepuasan, akan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai “arti” dalam bekerja. Mereka mempunyai dorangan untuk menyelesaikan pekerjaaan dengan baik, bahkan umumnya mereka akan memperoleh kepuasan karna prestasi yang tinggi. Tugas manajer adalah mengembangkan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai denggan kepentingan dan kemampuan mereka.

5.  Pemeliharaan karyawan

a.      Program keselamatan

Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

Ø  Dukungan dari manajemen puncak (top management)

Ø  Menunjukan seorang direktur keselamatan

Ø  Pembuatan pabrik dan oprasi yang bertindak secara aman

Ø  Mendidik karyawan untuk bertindak secara aman

Ø  Menganalisa kecelakaan

Ø  Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja

Ø  Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja

b.      Program kesehatan

Ø  kesehatan fisik

Usaha untuk mempertahankan kesehatan para karyawan menjadi salah satu tugas bagian personalia. Salah satu cara yang sering di pergunakan adalah membentuk bagian tersendiri/menyangkut pejabat tertentu bertanggung jawab terhadap persoalan kesehatan fisik para karyawan.

Program kesehatan fisik yang dibuat oleh perusahaan sebaiknya terdiri dari salah satu atau keseluruhan dari elemen-elemen berikut ini:

1.      pemeriksaan kesehatan  karyawan pada waktu karyawan pertama kali di terima bekerja

2.      pemeriksanan keseluruhan pada karyawan kunci (key personal) secara periodik

3.      tersedianya peralatan dan staff medis yang cukup

4.      pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara periodik

5.      pemeriksaaan perhatian sistematis dan preventif terhadap masalah ketegangan industri (industrial stresses)

6.      pemeriksaan mensistematis dan periodic terhadap persaratan-persaratan sanitasi yang baik.

Ø  kesehatan mental

disamping memperhatikan keseluruhan kesehatan fisik karyawan, usaha untuk menjaga kesehatan mental agar tetap baik, perlu dilakukan. Perhatian terhadap kesehatan mental sebetulnya belum banyak diberikan, terbukti dari jarangnya perusahaan yang mempunyai program-program untuk kesehatan mental, atau yang lebih jelas, sedikitnya tenaga psychiatrist yang dimiliki oleh perusahaan bahkan untuk perusahaan-perusahaan yang besar sekalipun, mereka jarang memiliki tenaga ini. Meskipun untuk tenaga medis mereka memiliki jumlah yang cukup.

Untuk membuat program kesehatan, perlu dilakukan salah satu atau keseluruhan cara berikut ini:

1.      Tersedianya spychiatrist untuk konsultasi

2.      Kerjasama dengan psychiatrist diluar perusahaan atau yang ada di lembaga-lembaga konsultasi

3.      Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya kesehatan mental

4.      Mengembangkan dan memelihara program-program “human relations” yang baik.

D. PROGAM PELAYANAN KARYAWAN

Program ini dimaksud untuk memberi dorongan moril kepada para karyawan, sehingga semangat kerja akan tetap terperihara program ini juga akan memelihara sikap karyawan tetap baik terhadap kerja dan lingkungan kerjanya. Dengan dilaksanakanya program ini di harapkan kegairahan kerja karyawan tetap tinggi serta ada rasa aman sehingga karyawan akan lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaannya

Bentuk-bentuk pelayanan karyawan dapat dikelompokan menjadi 3 bagian yaitu:

1.      Yang menyangkut masalah ekonomi karyawan, seperti pemberian pensiun, asuransi dan pemberian kredit.

2.      Program rekreasi/hiburan, deperti kegiatan olahraga, kegiatan sosial dan darmawisata.

3.      Penyediaan fasilitas seperti cafeteria, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan dan lain sebagainya.

PENUTUP

KESIMPULAN

Pengertian manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dibangun oleh dua konsep yakni konsep mengenai (management) dan konsep mengenai sumber daya manusia (human resources). Masing-masing konstruksi konsep tersebut secara resiprokal berperan dalam membangun pengertian tentang MSDM secara utuh. Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan istilah Manajemen Personalia. Penggantian istilah ini bukan semata-mata hanya perubahan istilah saja, namun mencerminkan perubahan dalam fungsi dan jangkauan tugas personalia dari suatu organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Matindas,R.2002.manajemen sumberdaya manusia lewat A K U. Jakarta : pustaka utama graffiti.

2.      Barthos, Basir.2001. manajemen sumber daya manusia. Jakarta : bumi aksara

3.      Mu’iz raharjo, Muhamad. 2011. Sumber daya manusia yang unggu,l cerdas, dan berkarakter islami. Yogyakarta : gava media